Το 2015, ξεκίνησε μια σημαντική προσπάθεια για την Μεταρρύθμιση της Δημόσιας Διοίκησης καθώς και του εκσυγχρονισμού και της αναβάθμισης της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών στους πολίτες και τις επιχειρήσεις. Η προσπάθεια αυτή έθεσε ως όραμα και στρατηγική την μεταρρύθμιση της δημοσίας υπηρεσίας ως μια ανεξάρτητη, αποτελεσματική και λειτουργική δημόσια διοίκηση, η οποία να ανταποκρίνεται στις ανάγκες της κοινωνίας, για την παροχή υπηρεσιών υψηλού επιπέδου προς τους πολίτες και τις επιχειρήσεις, Μπορεί δε να λεχθεί με βεβαιότητα ότι πάρα τις πρακτικές δυσκολίες δημοσιονομικής φύσεως που συχνά συναντούμε σε μικρά κράτη όπως η Κύπρος αλλά και λόγω της οικονομικής κρίσης και των σημαντικών ελλείψεων του δημόσιου τομέα σε ανθρώπινο δυναμικό και υποδομές η βούληση για τη μεταρρύθμιση του δημόσιου τομέα ήταν εξ αρχής δεδομένη από όλους τους εμπλεκομένους φορείς .
Ήδη έχει αρχίσει ν διαφαίνεται μια σοβαρή προσπάθεια εισαγωγής νέων δεξιοτήτων και μεθόδων οι οποίες στοχεύουν να επιλύσουν τα προβλήματα και τις δυσλειτουργίες που παρατηρούνται με την αχρείαστη και χρονοβόρα γραφειοκρατία τις μεγάλες καθυστερήσεις και την ελλιπή απόδοση τα οποία εμποδίζουν την ομαλή και εύρυθμη λειτουργία της Δημόσιας Υπηρεσίας η οποία πρέπει να στηρίζεται στην αρχή της χρηστής διοίκησης στην αξιοκρατία και στον σεβασμό προς του διοικούμενο αλλά και τον δημόσιο υπάλληλο. Η πρώτη δέσμη νομοσχεδίων για την Μεταρρύθμιση κατατέθηκε στη Βουλή τον Σεπτέμβριο του 2015 και την 21 Ιανουαρίου του 2022 δημοσιεύτηκαν στην Επίσημη Εφημερίδα της Δημοκρατίας τα ακόλουθα νομοθετήματα που αφορούν στη μεταρρύθμιση της δημόσιας υπηρεσίας, σημειώνοντας πως πρόκειται για τον περί Δημόσιας Υπηρεσίας (Τροποποιητικό) Νόμο του 2022, τον περί Αξιολόγησης Υποψηφίων για Προαγωγή, Δια τμηματική Προαγωγή και Πρώτο Διορισμό και Προαγωγή στη Δημόσια Υπηρεσία Νόμο του 2022 και τους περί Δημόσιας Υπηρεσίας (Αξιολόγηση Υπαλλήλων) Κανονισμούς του 2022.
Μέσα στα πλαίσια λειτουργίας της μεταρρύθμισης η ετήσια αξιολόγηση των Δημοσίων Υπαλλήλων για το έτος 2023 θα πραγματοποιηθεί για πρώτη φορά στη βάση των νέων κανονισμών .Ως εκ τούτου το Τμήμα Δημόσιας Διοίκησης και Προσωπικού του Υπουργείου Οικονομικών μέσα στα πλαίσια εφαρμογής της Διοικητικής Μεταρρύθμισης στην εγκύκλιο του με αριθμό 1744 ημερομηνίας 11/1/2024 ενημέρωσε τους Δημοσίους Υπάλληλους ότι η αξιολόγηση τους για το έτος 2023 θα γίνει σύμφωνα με τους περί Δημόσιας Υπηρεσίας (Αξιολόγηση Υπαλλήλων) Κανονισμοί του 2022, οι οποίοι εκδόθηκαν από το Υπουργικό Συμβούλιο, δυνάμει του άρθρου 87 του περί Δημόσιας Υπηρεσίας Νόμου, μετά την έγκριση τους για την συμπλήρωση των ετήσιων υπηρεσιακών εκθέσεων .
Η συγκεκριμένη εγκύκλιος ουσιαστικά ακολουθεί το πνεύμα της εγκυκλίου του ιδίου τμήματος με αριθμό 1726 ημερομηνίας 19/1/2023 η οποία ενημέρωνε τους Δημοσίους Υπάλληλους για την αναγκαιότητα εφαρμογής των νέων κανονισμών η εφαρμογή των οποίων θα συμβάλει στην αντιμετώπιση των διαχρονικών προβλημάτων αξιοκρατίας και αδυναμιών αξιολόγησης των δημοσίων υπάλληλων και ειδικώς του ζητήματος της ισοπεδωτικής αξιολόγησης , τα οποία επιβάλλεται όπως εκλείψουν για να υπάρξει διαφάνεια και η αξιοκρατία τα οποία να συμβάλουν στην αποδοτικότητα και την αποτελεσματικότητα της δημοσίας υπηρεσίας Στην βάση των νέων κανονισμών η οποία αφορά την αξιολόγηση για το 2023 η αξιολόγηση θα γίνει με Υπηρεσιακές Εκθέσεις και αποβλέπει στη διαπίστωση της καταλληλόλητας των υπαλλήλων που τελούν επί δοκιμασία για μονιμοποίηση στη δημόσια υπηρεσία ή, ανάλογα με την περίπτωση, της καταλληλόλητας των υπαλλήλων που διορίζονται σε θέση από την Επιτροπή από μήνα σε μήνα ή με σύμβαση, για διατήρηση των υπηρεσιών τους.
Επίσης αποβλέπει στη διαπίστωση, εκτίμηση και προσδιορισμό του βαθμού καταλληλόλητας των υπαλλήλων για προαγωγή σε θέσεις προαγωγής και σε θέσεις Δια τμηματικής Προαγωγής καθώς και στην υποβοήθηση της ανάπτυξης των ικανοτήτων των υπαλλήλων και στη βελτίωση της απόδοσής τους, καθώς και της ορθολογιστικής λειτουργίας και διεύθυνσης της δημόσιας υπηρεσίας. Για την αξιολόγηση το προσωπικό διαχωρίζεται σε δύο (2) ιεραρχικά επίπεδα, στο Ιεραρχικό Επίπεδο 1 για Διευθυντικό και μεσο-διευθυντικό προσωπικό, στο οποίο περιλαμβάνονται οι θέσεις με μισθολογικές κλίμακες A13(ii) και άνω, και στο ιεραρχικό Επίπεδο 2 το οποίο αφορά Προσωπικό σε θέσεις εισδοχής και προσωπικό με εποπτικά καθήκοντα σε θέσεις με μισθολογική κλίμακα κάτω από την κλίμακα A13(ii) Τα δυο αυτά επίπεδα θα έχουν διαφορετικά κριτήρια αξιολόγησης για το προσωπικό που εμπίπτει σε κάθε ιεραρχικό επίπεδο ,καθώς και αναλυτικό πλαίσιο δεξιοτήτων/ ικανοτήτων, εργασιακών συμπεριφορών και αξιών για κάθε ένα από τα κριτήρια, και λαμβάνοντας υπόψη τα σχέδια υπηρεσίας των θέσεων και τα σχετικά με αυτά καθήκοντα, προσόντα, κλίμακα μισθοδοσίας και επίπεδο ευθύνης.
Ο Κανονισμός 8 εισάγει την αλλαγή στην αξιολόγηση αφού ως προνοεί η ετήσια αξιολόγηση της απόδοσης των υπαλλήλων για σκοπούς προαγωγής σε θέσεις προαγωγής και σε θέσεις Διατμηματικής Προαγωγής, δυνάμει της παραγράφου (4) του Κανονισμού 7, γίνεται με αριθμητική κλίμακα βαθμολογίας από το ένα (1) μέχρι το δέκα (10), με ένα ακέραιο αριθμό, με ψηλότερο βαθμό το δέκα (10) και χαμηλότερο βαθμό το ένα (1). (2) Για κάθε κριτήριο αξιολόγησης δίνεται συγκεκριμένη αριθμητική βαθμολογία όπως καθορίζεται πιο κάτω και η τελική βαθμολογία βασίζεται στον μέσο όρο της βαθμολογίας όλων των κριτηρίων (α) Με βαθμό το δέκα (10) βαθμολογείται ο υπάλληλος ο οποίος, στο βαθμό που του αναλογεί έχει επιδείξει καθόλα εξαιρετικές δεξιότητες/ικανότητες, εργασιακές συμπεριφορές και αξίες που τον διακρίνουν προδήλως συγκριτικά με τους συναδέλφους του και του οποίου η εργασία και η απόδοση, τόσο ποιοτικά όσο και ποσοτικά υπερβαίνει σε μεγάλο βαθμό τα αναμενόμενα επίπεδα απόδοσης στον τομέα της εργασίας του• (β) με βαθμό το εννέα (9) βαθμολογείται ο υπάλληλος ο οποίος, στο βαθμό που του αναλογεί, έχει επιδείξει εξαιρετικές δεξιότητες/ικανότητες, εργασιακές συμπεριφορές και αξίες που τον διακρίνουν συγκριτικά με τους συναδέλφους του, και του οποίου η εργασία και η απόδοση, τόσο ποιοτικά όσο και ποσοτικά υπερβαίνει τα αναμενόμενα επίπεδα απόδοσης στον τομέα της εργασίας του• (γ) με βαθμό το επτά (7) και (😎 βαθμολογείται ο υπάλληλος ο οποίος, στο βαθμό που του αναλογεί έχει επιδείξει πολύ ικανοποιητικές δεξιότητες/ικανότητες, εργασιακές συμπεριφορές και αξίες• (δ) με βαθμό το πέντε (5) ή το έξι (6) βαθμολογείται ο υπάλληλος ο οποίος, στο βαθμό που του αναλογεί έχει επιδείξει καλές δεξιότητες/ικανότητες, εργασιακές συμπεριφορές και αξίες, αλλά για να αντεπεξέλθει στα καθήκοντα του χρειάζεται κατά κανόνα συνεχή καθοδήγηση και υποστήριξη• (ε) με τους βαθμούς τρία (3) ή τέσσερα (4) βαθμολογείται ο υπάλληλος, του οποίου η απόδοση είναι κάτω από το αποδεκτό μέτρο• (στ) με τους βαθμούς ένα (1) ή δύο (2) βαθμολογείται ο υπάλληλος, του οποίου η απόδοση έχει κριθεί ως εντελώς ανεπαρκής. Την εγκύκλιο συνοδεύει συγκεκριμένο έντυπο στο οποίο περιγράφεται το χρονοδιάγραμμα της όλης διαδικασίας με όλα τα βήματα της βασικής αξιολόγησης η οποία θα πρέπει να υλοποιηθεί μέσα στο πρώτο τρίμηνο του 2024 ώστε οι ετήσιεςεκθέσεις για τους υπάλληλους να υποβληθούν στην Επιτροπή Δημόσιας Υπηρεσίας το αργότερο μέχρι την 31/1/2024.
Επι της ουσίας αυτό σημαίνει ότι μέχρι την 15/2/2024 πρέπει να συμπληρωθούν οι ετήσιες εκθέσεις και να γνωστοποιηθούν στους υπάλληλους οι οποίοι εκ του νόμου έχουν το δικαίωμα μέσα σε 10 ημέρες από την κοινοποίηση της να υποβάλουν εάν επιθυμούν ένσταση η οποία θα εξεταστεί εντός του Μαρτίου του 2024 όπου εάν η ένσταση γίνει αποδεκτή θα ακολουθήσει σύνταξη υπηρεσιακής έκθεσης από ομάδα αξιολόγησης ενώ εάν η ένστασή δεν γίνει αποδεκτή μέχρι την 31/3/2024 σύμφωνα με τον κανονισμό 7 ανάλογα θα αποσταλεί η αρχική η νέα υπηρεσιακή έκθεση στην Επιτροπή Δημόσιας Υπηρεσίας. Στην εγκύκλιο δε με αριθμό 1748 ημερομηνίας 23/1/22024 ενημερώνονται οι υπάλληλοι ότι το άρθρο 18 προνοεί ανώνυμη αξιολόγηση των προϊστάμενων από τους υπάλληλους σε ετήσια βάση σε ειδικό έντυπο το οποίο καταρτίζεται με απόφαση του Υπουργού Οικονομικών και αναφέρεται στην αξιολόγηση των Προϊστάμενων των Τμημάτων όπου οι Προϊστάμενοι Τμημάτων αξιολογούνται ανώνυμα από τους υφιστάμενούς τους, συμπεριλαμβανομένων των εργοδοτουμένων αορίστου χρόνου που υπηρετούν στην υπηρεσία τους.
Οι Γενικοί Διευθυντές Υπουργείων αξιολογούνται από τους υπαλλήλους και τους εργοδοτούμενους αορίστου χρόνου που υπηρετούν στη διοίκηση των Υπουργείων τους και τους Διευθυντές Τμημάτων/Υπηρεσιών που υπάγονται σε αυτά. Τα κριτήρια βάσει των οποίων αξιολογούνται οι Προϊστάμενοι Τμήματος είναι τα (α) Γνώση αντικειμένου εργασίας• (β) ενδιαφέρον και δημιουργικότητα• (γ) υπηρεσιακές σχέσεις και συμπεριφορά• (δ) διοικητικές ικανότητες και αποτελεσματικότητα. (4) Η αξιολόγηση, δυνάμει της παραγράφου (1) γίνεται σε ετήσια βάση, σε ειδικό Έντυπο που καταρτίζεται με απόφαση του Υπουργού Οικονομικών.
Στις ιστοσελίδες του Τμήματος υπάρχουν ήδη αναρτημένα έντυπα σε επεξεργάσιμη μορφή προκειμένου να διασφαλίζεται η ανωνυμία και τα προσωπικά δεδομένα του υπαλλήλου Τα έντυπα πρέπει να συμπληρωθούν από τους υπάλληλους εργοδοτουμενους το αργότερο μέχρι την 15/2/2024 και προτού γνωστοποιηθούν σε αυτούς οι υπηρεσιακές ετήσιεςεκθέσεις για το έτος 2023 και να παραδοθούν στον οικείο προϊστάμενο τμήματος αμέσως μετά την 31/3/2024 Το νέο σύστημα αξιολόγησης και το πνεύμα των νέων κανονισμών δηλώνει ξεκάθαρα ότι η αξιολόγηση του δεν μπορεί να τυγχάνει εφαρμογής πλέον να εφαρμόζεται αφού πρόκειται για ισοπεδωτική αξιολόγηση η οποία ήταν κοινά αποδεκτό ότι πρόσβαλλε την έννοια της αξιολόγησης και κατά συνέπεια της αξιοκρατίας αφού το 95,5% των δημοσίων υπάλληλων αξιολογείτο με το Άριστα και το Εξαίρετος .Πλέον όλοι οι υποψήφιοι για θέσεις πρώτου διορισμού και προαγωγών από την κλίμακα Α13 και πάνω, θα καλούνται να παρακαθίσουν σε εξετάσεις, οι οποίες θα αποτελούν και το βασικό κριτήριο προκειμένου να διαπιστωθεί κατά πόσο έχουν τις απαραίτητες δεξιότητες για την εκάστοτε θέση.
Αναφορικά με το Άριστα και το Εξαίρετος που αφορούν τον βαθμό 9 και 10 ως οι κανονισμοί καθορίζουν θα πρέπει να αποδοθούν μόνο στους υπαλλήλους που διακρίνονται από συναδέλφους τους. Η βαθμολογία δε κάτω από το 4 χρήζει ειδικής αιτιολόγησης και η βαθμολογία κάτω από το 2, θα πρέπει να προβληματίσει ότι ο υπάλληλος έχει χαμηλή απόδοση, με πράξεις η παραλείψεις οι οποίες ίσως και πειθαρχικών παραπτωμάτων . Η σταδιοδρομία του δημόσιου υπαλλήλου με βάση την προσωπική του αξία και η ισότιμη αντιμετώπισή του κατά την υπηρεσιακή του εξέλιξη πρέπει πάντοτε να αποτελούν στοιχειώδεις κανόνες για τη λειτουργία κάθε συστήματος διοικητικής οργάνωσης που σέβεται τη συνταγματική νομιμότητα και επιδιώκει τη μεγιστοποίηση της αποδοτικότητας και της αποτελεσματικότητάς του .
Παράλληλα ίσως δικαιολογημένα και πάντοτε με την επιφύλαξη της πρακτικής εφαρμογής του νέου συστήματος ,φαίνεται να υπάρχει ανησυχία και προβληματισμός αφού οι νέοι κανονισμοί για σκοπούς αξιολόγησης αναφέρονται στην αριθμητική κλίμακα 1 προς 10 δηλώνοντας ξεκάθαρα ότι η μη συμμόρφωση στο συγκεκριμένο μοντέλο και/η στην συγκεκριμένη διαδικασία συνιστά κατάχρηση εξουσίας σύμφωνα με το Άρθρο 48 του περί των Γενικών Αρχών του Διοικητικού Δικαίου Νόμου, Ν. 158(Ι)/99 εφ όσον η κατάχρηση εξουσίας μπορεί να γίνει μόνο όταν πρόκειται για άσκηση αρμοδιότητας κατά διακριτική ευχέρεια. Περαιτέρω η αρχή της ισότητας, ως θεμελιώδης αρχή της Δημοκρατίας, είναι κατοχυρωμένη στο Σύνταγμα και στην Νομολογία σε σωρεία αποφάσεων των Δικαστηρίων και επιβάλλει ότι το σύστημα αξιολόγησης πρέπει να αναδεικνύει τον καταλληλότερο υποψήφιο, με μόνη δέσμευση να εξυπηρετείται η αξιοκρατία και το δημόσιο συμφέρον. Η δε καταστρατήγηση της συνιστά κατάφωρη παραβίαση δικαιωμάτων.
Η εφαρμογή των συγκεκριμένων κανονισμών ίσως συγκρούεται με την συνταγματικά κατοχυρωμένη αρχή της ισότητας και την αρχή της αξιοκρατίας και της διαφάνειας που πρέπει να εφαρμόζεται στην υπηρεσιακή εξέλιξη και την εν γένει υπηρεσιακή κατάσταση των δημοσίων υπαλλήλων. Συγκεκριμένα, η αρχή της αξιοκρατίας αποτελεί πρωτίστως εξειδίκευση των αρχών της αναλογικής ισότητας και της ελεύθερης ανάπτυξης της προσωπικότητας, ενώ η αρχή της διαφάνειας απορρέει ιδίως από την αρχή του κράτους δικαίου και συνιστά αναγκαίο παρακολούθημα της αρχής της αξιοκρατίας.
Τη συνταγματική κατοχύρωση της αρχής της αξιοκρατίας αναγνωρίζει εξάλλου και η νομολογία του Συμβουλίου της Επικρατείας η οποία υιοθετείται από τα Κυπριακά Δικαστήρια και σύμφωνα με αυτή: «Η αρχή της αξιοκρατίας υπαγορεύει όπως η πρόσβαση σε δημόσιες θέσεις και αξιώματα γίνεται με κριτήρια που συνάπτονται με την προσωπική αξία και ικανότητα των ενδιαφερομένων» ενώ σε άλλες αποφάσεις του γίνεται λόγος για την «απορρέουσα από την αρχή της ισότητας δημοκρατική αρχή της σταδιοδρομίας εκάστου κατά το λόγο της προσωπικής του αξίας Στα Κυπριακά Δεδομένα δυστυχώς έχει επικρατήσει η ευνοιοκρατία ακόμα και οι προσωπικές σχέσεις με αποτέλεσμα να υπονομεύεται κάθε προσπάθεια εκσυγχρονισμού της λειτουργίας και βελτίωσης της αποτελεσματικότητάς της Δημόσιας Υπηρεσίας και παράλληλα να υποβαθμίζονται συνεχώς οι σχέσεις Διοίκησης και πολιτών και συνεπώς να μην μπορεί να υπάρξει καμία εξέλιξη και εκσυγχρονισμός .
Φυσικά η Μεταρρύθμιση είναι συνεχής και επίπονη και καθόλου εύκολη αφού εκτός από την αλλαγή στην νοοτροπία και την κουλτούρα επιχειρείται μεγάλη αλλαγή σε ένα σύστημα το οποίο έχει εθιστεί σε μεθόδους και πρακτικές δεκαετιών .Όπως παγιωμένα έχει διαμορφωθεί η κατάσταση της αξιολόγησης ,επιβάλλεται σήμερα η αρχή της αξιοκρατίας και της ισότητας, να είναι η βάση και το κριτήριο για τη νομική αξιολόγηση του νέου συστήματος αξιολόγησης των Δημοσίων Υπάλληλων μέσα στα πλαίσια της Μεταρρύθμισης της Δημόσιας Διοίκησης .
Έλενα Ταλιώτου Δικηγόρος Νομικός LLB LLM YΔ Πάφος 01/02/2024
